Пути совершенствования кадровой политики ДОО в специфике регионов Российской Федерации

Кожевникова Т.П.,заведующий МБДОУ «Детский сад “Радуга” комбинированного вида», г. Рузаевка, Республика Мордовия

Успех деятельности любого производства или организации зависит от команды специалистов, обеспечивающих все процессы: заведующего, его заместителей, профильных специалистов и остальных работников. В рамках работы дошкольных образовательных организаций (далее — ДОО) наиболее важную функцию, а именно взаимодействие с детьми и их обучение, обеспечивают воспитатели — те, с кем дети проводят основное время ежедневно. Именно умения и навыки воспитателей, а равно результаты их применения, формируют образ ДОО среди граждан и органов государственной власти. Для управленческого же персонала, а именно заведующего ДОО, основной обязанностью является раскрытие максимального потенциала своих подчиненных — педагогических работников, что способствует успешному достижению всех необходимых показателей деятельности.

На современном этапе перед администрацией ДОО стоит множество проблем, связанных именно с поиском и привлечением к работе профессиональных кадров и их квалификацией:

— отсутствие мотивации результативно работать у работников;

— увеличение «среднего возраста» педагогических работников;

— нежелание совершенствоваться у сотрудников с большим педагогическим стажем;

— низкий уровень квалификации сотрудников, только закончивших учреждения высшего образования и поступивших на работу;

— отсутствие заинтересованности у лиц, закончивших учреждения высшего образования, в ведении дальнейшей трудовой деятельности в ДОО.

Вышеперечисленные проблемы приводят к тому, что в рамках ДОО, где одновременно функционируют восемь и более групп, и при условии нахождения их в малых городах (численностью населения до 100 тыс.), иногда невозможно найти замену уходящему сотруднику. Данная ситуация увеличивает количество переработок сотрудников, что негативно сказывается на их навыках и результативности трудовой деятельности.

При этом необходимо учитывать, что сотрудники не могут выполнять поставленные перед ними задачи на одном профессиональном уровне: так, в любом коллективе есть как «отличники», так и «середнячки», которые по-разному трактуют поставленные перед ними задачи, ставят перед собой цели и достигают конечного результата работы на различном уровне. В связи с этим заведующим ДОО необходимо вести регулярную работу по взаимодействию с коллективом, включающую раскрытие потенциала каждого из сотрудников, а также выявление и проработку «проблемных аспектов» деятельности работников в целях достижения успешных результатов.

В настоящее время можно выделить следующие пути совершенствования кадровой политики в ДОО:

— проработку мотивации педагогических работников;

— работу по планированию и реализации профессионального обучения и развития;

— работу со студентами педагогических университетов в рамках профориентационной деятельности.

Рассмотрим каждое направление подробно.

Проработка мотивации педагогических работников

Одна из наиболее важных составляющих трудовой деятельности — материальная составляющая. Сотрудники ДОО не являются исключением. Если о заработной плате воспитателей крупных городов, особенно Москвы и Санкт-Петербурга, можно сказать, что она практически на достаточном уровне для удовлетворения бытовых потребностей, то в регионах финансовая ситуация существенно хуже. В соответствии с Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» средняя заработная плата педагогических работников дошкольных образовательных организаций должна быть равна средней заработной плате в сфере общего образования по региону [1]. Так, в Республике Мордовии средняя заработная плата в сфере общего образования в регионе составляет 26 тыс. руб. без учета налога на доходы физических лиц и является самой низкой в Приволжском федеральном округе [2]. При этом ответственность педагогического работника в рамках выполнения своих непосредственных трудовых обязанностей (работа с детьми дошкольного возраста) несопоставима со многими профессиями, поскольку напрямую касается безопасности жизни и здоровья детей.

В основном заработная плата педагогических работников складывается из оклада и большого количества различных стимулирующих выплат. При этом последние могут быть уменьшены или увеличены в зависимости от основных результатов работника в текущем месяце. В связи с вышеуказанным предлагается внедрение следующих способов совершенствования кадровой политики для повышения мотивации педагогических работников к результативной трудовой деятельности:

— стимулирование повышения деловых качеств;

— единовременные выплаты и вознаграждения.

В рамках стимулирования повышения деловых качеств предлагается поощрять сотрудников за уровень профессионального мастерства, индивидуальные качества. Так, могут быть поощрены и активность воспитателя по использованию передовых приемов и технологий в работе, и его инициативность. При этом необходимо стимулировать качество выполняемых работ сотрудником в целях установления подхода стимулирования «качества», а не «количества». Педагогические работники ДОО часто жертвуют качеством в угоду количества, ошибочно считая, что за большее количество работ они получат дополнительное стимулирование. Данную практику необходимо искоренять в целях повышения профессиональных навыков и работы для достижения качественных результатов.

Практика единовременных выплат и вознаграждений является узко распространенной, поскольку большинство ДОО финансируются в рамках строгих лимитов муниципальных и региональных бюджетов. Однако данный способ стимулирования позволит вознаградить работника не только за конкретный результат его работы, но и за отдельные моральные качества самого работника, например, за дисциплинированность, организацию работы в коллективе и т.д. При этом единовременные выплаты и вознаграждения могут исправить «перекосы» в заработных платах сотрудников, когда участие воспитателя в трудовом процессе принесло существенный результат, который не может быть учтен регулярными стимулирующими выплатами за основные результаты трудовой деятельности.

Работа по планированию и реализации профессионального обучения и развития

Данный путь совершенствования кадровой политики в ДОО непосредственно направлен на увеличение качественных показателей деятельности педагогических работников. Так, одна из глобальных проблем, стоящих перед заведующими ДОО, — недостаточный уровень квалификации работников, а также использование работниками устаревших методов в работе. Наиболее остро данная проблема обстоит с сотрудниками, имеющими большой педагогический стаж и начинавших свой профессиональный путь в конце прошлого века. В настоящее время активно внедряются информационные технологии, с помощью которых ведется планирование деятельности и ее оценка, однако для многих сотрудников работа на компьютерах является проблематичной. Они не могут ими пользоваться, а также испытывают трудности в поиске необходимой для работы информации с помощью современных гаджетов. В связи с этим требуется проведение дополнительной работы по обучению сотрудников ДОО навыкам использования компьютерных технологий для повышения их возможностей при реализации трудовых функций.

На современном этапе необходимой частью работы управленческого персонала ДОО выступает обеспечение повышения квалификации педагогических работников в течение определенного периода. Так, заведующий минимум раз в три года должен направлять сотрудников на курсы повышения квалификации и обеспечивать получение сотрудников средней заработной платы за весь период прохождения курсов. При этом на практике заведующими ДОо часто не предпринимается никаких усилий для того, чтобы работа воспитателей после учебы по повышению квалификации стала более содержательной и современной. Это снижает не только отдачу, которую ДОО может получить от педагогических работников в результате обучения, но и мотивацию работников к прохождению данных курсов.

Также следует отметить проблему недостаточной квалификации молодых педагогических работников. После получения базовых знаний в учреждениях высшего образования они не в полной мере обладают обязательными для трудовой деятельности навыками, что приводит к необходимости их дообучения со стороны более опытных педагогических работников. В настоящее время на базе многих ДОО разработаны специальные системы наставничества для педагогов, чей стаж не превышает пяти лет: к каждому из них приставляется опытный сотрудник, который проводит планомерную работу по сопровождению и помощи деятельности менее опытного коллеги.

Работа со студентами педагогических университетов в рамках профориентационной деятельности

Еще одна проблема для ДОО — низкий уровень привлекательности организации для осуществления трудовой деятельности студентов педагогических университетов. С каждым годом растет «средний возраст» педагогических работников дошкольных организаций, поскольку приток молодых кадров ограничен. Причиной данной ситуации является разочарование студентов, выбравших для обучения специализацию педагогических работников ДОО, в профессии. Достаточно низкий уровень заработной платы по региону, множество различных обязанностей и высокая ответственность не прибавляют популярности. При этом нередко причиной снижения количества молодых специалистов в профессии служит отсутствие профориентационной деятельности со студентами педагогических университетов: не организуется практика студентов на базе ДОО, не проводятся встречи работников дошкольного образования со студентами в рамках агитационных мероприятий. Таким образом, проведение активной работы с действующими студентами по установлению у них положительного образа дошкольного учреждения для дальнейшей реализации профессиональной карьеры позволит руководству ДОО понизить средний возраст работников коллектива, а также привлечь молодые кадры, которые, в большинстве случаев, обладают новыми компетенциями и идеями.

Таким образом, в настоящее время перед управленческим персоналом ДОО стоит ряд задач, направленных на совершенствование кадровых процессов в дошкольной организации, где одна из наиболее важных — увеличение мотивации работников в совершенствовании своих профессиональных навыков и качеств. Очень важна работа с потенциальными кандидатами на должность педагогических работников — «вчерашними» студентами педагогических университетов. У граждан существует ряд стереотипов о работе воспитателем в связи с достаточно обширным кругом обязанностей, а также о специфическом характере работы, непосредственно связанной с детьми дошкольного возраста, что также не повышает интереса к ДОО как потенциальному и перспективному месту работы. Именно поэтому персоналу дошкольного учреждения необходимо проводить открытые мероприятия, направленные на студентов: без притока молодых кадров кадровой потенциал ДОО будет снижаться, а в общем числе работников будут преобладать работники зрелого возраста.

Литература

1. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // Собрание законодательства РФ. 2012. № 19. Ст. 2334.

2. Средняя заработная плата педагогических работников дошкольных образовательных организаций государственнойи муниципальной форм собственности по субъектам Российской Федерации за январь — декабрь 2021 года // [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/04-21-01.xlsx (дата обращения: 10.11.2022 г.).